Feinstein, Ingrid: Innovationsklima : Eine mehrebenenanalytische Untersuchung der Antezedenzien und Konsequenzen / Ingrid Feinstein

Mit einem Geleitwort von Walter Bungard. Taunusstein : Driesen 2010 (Driesen Wirtschaftspsychologie). Zugl.: Mannheim, Universität, Dissertation 2009 - 351 S. ; 19 cm. , 54 Abbildungen und 53 Tabellen; ISBN 978-3-86866-121-7, Softcover, 41,00 Euro.
Das Innovationsklima in deutschen Unternehmen spielt eine zunehmend große Rolle. Dabei geht es zunächst schlicht um die Fähigkeit, neue Ideen hervorzubringen. Diese Fähigkeit beginnt bei entsprechenden Rahmenbedingungen für die Mitarbeiter. Derartige Rahmenbedingungen variieren aber unter Umständen, je nachdem ob z. B. eine Gruppe oder ein einzelner Mitarbeiter betrachtet wird.
Ingrid Feinstein validiert auf Grundlage eines breit gefassten Verständnisses des Innovationsbegriffs in einem ersten Schritt eine überzeugende Operationalisierung des Innovationsklimas. In weiteren Schritten belegt die Autorin den kausalen Einfluss verschiedener organisationaler Rahmenbedingungen auf das Innovationsklima, prüft die Ebene der Wirksamkeit und leitet daraus verschiedene allgemeingültige Aussagen sowie generelle Ansatzpunkte für die Entwicklung und Stabilisierung des Innovationsklimas ab.
Die Autorin: Jahrgang 1975; Studium der Psychologie, BWL und Informatik an der Universität Mannheim; zwischen 2002 und 2004 wissenschaftliche Mitarbeiterin und Dozentin am Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie der Universität Mannheim; seit 2002 als Projektleiterin und Beraterin in nationalen und internationalen Organisationsentwicklungs- und Mitarbeiterbefragungsprojekten tätig.
Geleitwort
Die Innovationskraft eines Unternehmens spielt stärker denn je eine entscheidende Rolle im Überlebenskampf auf den globalisierten Märkten der heutigen Zeit. Unternehmen haben somit ein großes Interesse daran, solche Faktoren zu identifizieren, die Innovationen ermöglichen. In dieser Arbeit stehen aber nicht die radikalen, marktverändernden Produktinnovationen im Fokus, sondern so genannte "alltägliche" Innovationen, die Ausdruck einer engagierten Mitarbeiterschaft sind und sich z. B. in arbeitsprozessverbessernden Maßnahmen äußern, die jeder Mitarbeiter im Rahmen seiner Tätigkeit entwickeln und umsetzen kann.
Innovationen haben ihre Quelle in erster Linie in Ideen, die Menschen hervorbringen. Unternehmen können Rahmenbedingungen schaffen, die ihre Mitarbeiter befähigen, innovative Ideen zu entwickeln und konsequent umzusetzen. Dabei ist entscheidend zu prüfen, wie diese Rahmenbedingungen subjektiv seitens der Mitarbeiter wahrgenommen werden. Das Konstrukt Innovationsklima umfasst diese psychologische Seite der Innovationskraft eines Unternehmens und muss daher Bestandteil strategischer Überlegungen sein, wenn es darum geht, Innovationen zu fördern. Ein starkes Innovationsklima bildet schließlich die Grundlage für Entwicklung und Umsetzung neuer Ideen, Produkte usw.
Das Konstrukt Innovationsklima wurde bislang auf sehr heterogene Weise umschrieben und untersucht. Uneinheitlich ist vor allem die Definition des Innovationsklimas: In dem einen Modell wird es als Teil des allgemeinen Organisationsklimas beschrieben, in dem anderen stellt es ein komplexes mehrdimensionales Konstrukt dar, in aktuellen Ansätzen ist die Rede von spezifischen (Organisations-)Klimata, die über die Ausrichtung auf ein Kriterium (in diesem Fall Innovation) definiert sind. Zwei Aspekte haben hier die Diskussion dominiert und stehen auch im Zentrum der vorliegenden Arbeit: Die Dimensionalität des Konstruktes Innovationsklima sowie die Mehrebenenproblematik, die generell mit organisationspsychologischen Konstrukten einhergeht.
Die vorliegende Arbeit greift diese zentralen Fragen auf und erarbeitet in methodisch eindrucksvoller Weise eine überzeugende Definition des Innovationsklimas als eindimensionales Mehrebenenkonstrukt mit Ausrichtung auf einen weit gefassten Innovationsbegriff. Die hier verwendete Definition von Innovationsklima kann somit zur Beschreibung auf Unternehmensebene wie auch auf Gruppenebene herangezogen werden und schließlich auch als Indikator für eine individuelle Einstellung Verwendung finden.
Hervorzuheben ist vor allem die breite Datenbasis aus verschiedenen Unternehmen, auf die sich die Analysen dieser Arbeit stützen. Zeitreihen ermöglichen darüber hinaus die Formulierung kausaler Wirkmechanismen zwischen Innovationsklima und dessen Einflussgrößen.
In der Quintessenz lassen sich wichtige praktische Implikationen aus der Arbeit gewinnen, die eine fundierte Auseinandersetzung mit dem Thema Innovationsklima in Unternehmen ermöglichen. Mit der klaren Abgrenzung zu verwandten Begrifflichkeiten und der eng gefassten Definition kann Innovationsklima auf unkomplizierte Art und Weise in strategische Befragungen in Unternehmen aufgenommen werden. So kann zum einen schnell erfasst werden, wie stark Innovationsklima ausgeprägt ist. Bei wiederholten Befragungen können Veränderungen systematisch beobachtet werden und gegebenenfalls mit Maßnahmen zur Stärkung reagiert werden. Um gezielte Maßnahmen einleiten zu können, ist es allerdings unbedingt notwendig die wesentlichen Einflussgrößen zu kennen und mit zu erheben, um hier die zentralen Treiber in dem jeweiligen Unternehmenskontext identifizieren zu können. Die vorliegende Arbeit zeigt, dass zwar allgemeingültige Aussagen bezüglich einiger Einflussgrößen formuliert werden können. Der weitere Kontext der Unternehmen wie Branche oder spezifische Unternehmenskultur scheinen aber eine nicht unwesentliche Rolle zu spielen, die aufgrund der vorliegenden Ergebnisse nicht abschließend geklärt werden kann. Interessante Hinweise diesbezüglich lassen sich zwar ableiten, weitere wichtige Forschungsfragen, welche das Innovationsklima in diese Richtung noch stärker präzisieren können, werden angeregt.
Mannheim, im März 2010
Prof. Dr. Walter Bungard

Vorwort

Eine solche Arbeit kann nicht entstehen ohne die Unterstützung einer ganzen Reihe von Menschen, denen ich an dieser Stelle meinen herzlichen Dank aussprechen möchte. Zu allererst möchte ich mich bei Prof. Bungard bedanken für seinen wissenschaftlichen Rat und die Freiräume, die er mir zunächst als wissenschaftliche Mitarbeiterin und in Folge als Stipendiatin im Umgang mit dieser Arbeit gewährt hat. Mein Dank gebührt ebenso Prof. Müller für seine wertvollen Anregungen und Hinweise.
Danken möchte ich auch der Kommission für die Vergabe des Stipendiums im Rahmen des Hochschul-Wiedereinstiegs-Programms und ganz besonders Frau Karasch und Prof. Bierbach. Ohne die Möglichkeiten, welche mir dieses Stipendium geboten haben, wäre diese Arbeit sicher nicht fertig gestellt worden.
Ich danke Beate Bladowski und Virginia Madukanya für die wertvollen Diskussionen und geduldige moralische Unterstützung in schwierigen Zeiten. Ebenso danke ich Susanne Steimer und Diana Hönninger für hilfreiche Impulse. Weiterhin danke ich Nina Schellhase und Christian Sälzer für hilfreiche Korrekturen in letzter Sekunde.
Nicht zuletzt möchte ich mich ganz herzlich bei meinem Mann, meinem Vater und meinen Kindern bedanken, die mir in der ganzen Zeit geduldig zur Seite gestanden sind.
Mannheim, im März 2010
Ingrid Feinstein
Aus dem Inhalt
Geleitwort
Vorwort
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Organisationsklima
2.1 Definition des Begriffes Organisationsklima
2.2 Organisationsklima-Modelle und Theorien zur Entstehung von Klima
2.2.1 Struktureller/objektivistischer Ansatz
2.2.2 Subjektivistischer Ansatz
2.2.3 Kognitiver/interaktionistischer Ansatz
2.2.4 Integration der Ansätze und Definition
2.3 Abgrenzung zu verwandten Konstrukten: Betriebsklima, Organisationskultur und Arbeitszufriedenheit
2.3.1 Das Betriebsklima
2.3.2 Die Arbeitszufriedenheit
2.3.3 Die Organisationskultur
2.4 Facettenspezifischer Ansatz des Organisationsklimas
2.5 Messung von Organisationsklima
2.5.1 Messinstrumente zur Erfassung von Organisationsklima
2.5.2 Mitarbeiterbefragung als Methode zur Erfassung von Organisationsklima
2.6 Konsequenzen des Organisationsklimas
2.7 Fazit
3 Innovation
3.1 Annäherung an den Begriff und Definition
3.2 Abgrenzung zu verwandten Konstrukten
3.3 Der Innovationsprozess
3.4 Antezedenzien der Innovation
3.4.1 Faktoren auf individueller Ebene
3.4.1.1 Eigenschaften der Person
3.4.1.2 Situationale Einflüsse
3.4.2 Faktoren auf Gruppenebene
3.4.3 Organisationale Faktoren
3.4.4 Die interaktionistische Perspektive
3.5 Innovation im Unternehmensalltag
3.6 Fazit
4 Innovationsklima
4.1 Das Vier-Faktoren Modell von West (1990)
4.2 Der Center of Excellence-Ansatz von Frey (1998)
4.3 Determinanten innovativen Verhaltens nach Scott und Bruce (1994)
4.4 Fazit
5 Mehrebenenforschung in der Organisationspsychologie
5.1 Organisationen als Mehrebenen-Systeme
5.2 Konsequenzen bei Missachtung der Ebenenstruktur oder Fehlspezifikation
5.3 Modelle zur Erklärung und Vorhersage von Mehrebenen- Phänomenen
5.3.1 Typologie von Mehrebenenmodellen nach Kozlowski und Klein (2000)
5.3.2 Entstehung von Mehrebenen-Konstrukten
5.3.2.1 Top-Down Prozesse
5.3.2.2 Emergenz von Mehrebenen - Konstrukten (Bottom - Up Prozesse)
5.4 Statistische Methoden der Mehrebenenforschung
5.4.1 Bestimmung der Reliabilität von Aggregaten und Übereinstimmung in Analyseeinheiten
5.4.1.1 Intraklassen Korrelationskoeffizienten (ICC)
5.4.1.2 Der rwg Koeffizient
5.4.1.3 Average Deviation Index (ADM(J))
5.4.2 Hierarchisch lineares Modell (HLM) als inferenzstatistische Methode zur Analyse von Mehrebeneneffekten
5.5 Mehrebenen-Konstruktvalidierung
5.6 Fazit
6 Methodische Vorüberlegungen zur Untersuchung des Innovationsklimas
6.1 Fragestellungen der Arbeit und Planung der Studien
6.2 Eingesetzte Messinstrumente
6.3 Zusammenhangsmodell und Hypothesen
7 Methode
7.1 Stichproben
7.2 Deskriptiva und Interkorrelationen
7.2.1 Fazit
7.3 Studie eins: Überprüfung der Mehrebenenstruktur des Konstruktes Innovationsklima und Abgrenzung zu anderen organisationalen Konstrukten
7.3.1 Ergebnisse
7.3.2 Zusammenfassung und Fazit
7.4 Studie zwei: Identifikation antezedenter und konsequenter Faktoren des Innovationsklimas
7.4.1 Zusammenhänge auf Individueller Ebene
7.4.2 Zusammenhänge auf Gruppenebene
7.4.3 Zusammenhänge zwischen Gruppen- und Individualebene (Cross-Level Effekte)
7.4.4 Zusammenfassung und Fazit
7.5 Studie drei: Überprüfung der kausalen Wirkrichtung der Zusammenhänge zum Innovationsklima auf individueller und Gruppenebene
7.5.1 Cross-lagged Modelle auf individueller Ebene
7.5.2 Cross-lagged Modelle auf Gruppenebene
7.5.3 Zusammenfassung und Fazit
8 Diskussion
8.1 Interpretation und Integration der Ergebnisse
8.1.1 Faktorenanalytische und Mehrebenenstruktur des Innovationsklimakonstruktes im organisationsklimatischen Gesamtblick
8.1.1.1 Konvegente Validität der Innovationsklima- Kurzskala
8.1.1.2 Mehrebenenvalidität des Innovationsklimas
8.1.2 Antezedenzien und Konsequenzen des Innovationsklimas unter Berücksichtigung der Mehrebenenstruktur
8.1.2.1 Die Bedeutung der Führungskraft und der Möglichkeiten zur Weiterbildung für das psychologische Innovationsklima
8.1.2.2 Der Einfluss der Gruppengröße und des Führungsklimas auf das Innovationsklima in der Gruppe
8.1.2.3 Reziprozität des Innovationsklimas und innovativen Verhaltens
8.1.2.4 Mangelnde Mitarbeiterzufriedenheit als Auslöser für Innovationsprozesse
8.1.2.5 Die Bedeutung von Cross-Level Effekten auf antezedente und konsequente Faktoren des Innovationsklimas
8.1.2.6 Unterschiede zwischen Produktion und Dienstleister
8.1.3 Implikationen für den Entstehungsprozess des Mehrebenenkonstrukts Innovationsklima und Integration der Ergebnisse
8.2 Methodische Einschränkungen und Forschungsausblick
8.2.1 Problematik der gemeinsamen Methodenvarianz
8.2.2 Objektivität der Verhaltensvariablen
8.2.3 Problematik der Nicht-Teilnahme an Befragungen
8.2.4 Problematik der Stichprobengröße
8.2.5 Mehrebenenproblematik
8.2.6 Kausalitätsproblematik
8.3 Theoretische Implikationen und Forschungsausblick
8.4 Implikationen für die unternehmerische Praxis
8.5 Schlusswort
Literaturverzeichnis
Anhang
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