Weinhold, Kirsten: Personalwirtschaft in Personalentwicklungsunternehmen : eine gesamtheitliche Betrachtung auf Basis ausgewählter personalwirtschaftlicher Instrumente zur Beschaffung und Sicherung von Personalvermögen / Kirsten Weinhold

Mit einem Geleitwort von Gerhard E. Ortner - Taunusstein : Driesen, 2009 (Driesen Beiträge zum Human Resource Management). - 372 S. ; 19 cm. Zugl.: Hagen, FernUniversität, Dissertation, 2005. ISBN 978-3-86866-045-6 Hardcover, 42,00 Euro.
Die Wichtigkeit des lebenslangen Lernens im Allgemeinen und der Personalentwicklung im Besonderen wird in der heutigen Zeit nicht mehr in Frage gestellt. Umso mehr verwundert es, dass bei der Professionalität im Weiterbildungsbereich noch immer z. T. erhebliche Mängel festzustellen sind. Insbesondere fehlende Qualifikationen und Motivationen des Bildungspersonals, die im Kontext der Arbeit als Personalvermögen bezeichnet werden, gefährden den Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen und geben Anlass zur steten Kritik. Diese Defizite stellen aber nicht nur ein Problem für die Nachfrager von Weiterbildung dar, sondern auch für die so genannten Personalentwicklungsunternehmen (PEU), die Bildung am Markt als Produkt anbieten. Für sie ist die Professionalität ihrer Mitarbeiter der Garant für Qualität und somit von existenzieller Bedeutung.
Kirsten Weinhold nimmt sich dieser Problematik an und zeigt einen Weg auf, wie PEU die Beschaffung und Sicherung des benötigten, qualitativ hochwertigen Personalvermögens durch eine streng an den unternehmerischen Anforderungen ausgerichtete Personalwirtschaft verwirklichen können. Die Autorin entwirft ein umfassendes, über die pädagogische Sicht hinausgehendes Kompetenzprofil für Personalentwickler und legitimiert den Beschäftigungsstatus des freien Mitarbeiters für eine personalwirtschaftliche Diskussion, um die einzelnen personalwirtschaftlichen Instrumente auf ihre Eignung hinsichtlich der formulierten Problemstellung zu untersuchen.
Die Autorin: Jahrgang 1960; Dipl.-Kff. und Promotionsstudium der Wirtschaftswissenschaft an der FernUniversität in Hagen; derzeit wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Personalwirtschaft und Unternehmenskommunikation an der FernUniversität in Hagen.

Geleitwort

Seit der Rezeption des aus dem Englischen übernommenen und betrüblicherweise bloß linear übersetzten Begriffes "personal development" als Bezeichnung für betriebliche und berufsorientierte Bildungsmaßnahmen hat sich hierzulande in der Diskussion um lebenslanges Lernen neue Dynamik entwickelt. Während im staatlichen Bildungssystem aus strukturellen und finanziellen Gründen die beabsichtigte Aufwertung der institutionalisierten Weiterbildung ausgeblieben ist, hat sich die Idee der "permanenten Personalentwicklung" zumindest in der öffentlichen Diskussion erhalten. Das hat zum einen beschäftigungspolitische Gründe - man erhofft sich durch berufsorientierte Weiterbildung die Minderung massenhafter Arbeitsvertragslosigkeit. Zum anderen kann man auch personalwirtschaftlich argumentieren: Unzweifelhaft kann man das benötigte institutionelle Personalvermögen (auch) durch Vermehrung des individuellen Personalvermögens bilden, was wiederum nicht anders als durch permanente Personalentwicklung zu realisieren ist.
Die personalwirtschaftliche Funktion der permanenten Personalentwicklung kann, wie auch andere ausgliederbare betriebliche Funktionen, innerhalb oder außerhalb des jeweiligen Unternehmens wahrgenommen werden. Der Deckung des Bedarfs an permanenter Weiterbildung widmen sich spezielle Dienstleistungsunternehmen, eine Teilmenge der "Personaldienstleister". Dieser Bereich hat sich in den letzten Jahren aus unterschiedlichen Gründen so dynamisch entwickelt, dass es im Bereich der permanenten Personalentwicklung zu einem veritablen Käufermarkt gekommen ist, in dem seit kurzer Zeit ein gelegentlich recht ruppiger Verdrängungswettbewerb eingesetzt hat. Im Wettbewerb um Qualität und Qualitätssicherung sind die Personaldienstleister - und daher auch die Personalentwicklungsunternehmen -, wie dies ja für Dienstleistungsunternehmen generell und gleichzeitig in besonderem Maße gilt, auf das Können und Wollen, auf die Qualifikationen und Motivationen, kurz auf das je individuelle Personalvermögen, ihrer Führungs- und Fachkräfte angewiesen.
Genau hierin besteht für die Autorin der vorliegenden Arbeit ein Kernproblem für Bestand und Erfolg von Personalentwicklungsunternehmen: die vielfach geäußerte Kritik an der nicht ausreichenden Professionalisierung eines Großteils des Weiterbildungspersonals. Diese zeigt sich ihrer Ansicht nach unter anderem in der Tatsache, dass - immer noch - ein geschlossenes, allgemein anerkanntes Berufsprofil für Lehrende in der Weiterbildung, also für professionelle Personalentwickler fehlt. Eine Ermittlung oder gar eine Bewertung der Professionalität der Personalentwicklung ist gegenwärtig noch nicht zufrieden stellend möglich, da keine operationalen und/oder verbindlichen Soll-Werte, beispielsweise in Form von speziellen Personalvermögensprofilen, existieren. Wo aber weder der Ist-Stand bewertet noch der Soll-Stand definiert werden kann, ist es auch nicht möglich, durch zielgerichtete Personalentwicklung das erforderliche Personalvermögen zu bilden.
In dieser Situation, so argumentiert die Autorin folgerichtig, ist es für die Personalentwicklungsunternehmen geradezu existenziell, der Herstellung und Sicherung des Personalvermögens der je eigenen MitarbeiterInnen besondere Aufmerksamkeit zukommen zu lassen. Personalentwicklungsunternehmen müssen also - grundsätzlich wie alle anderen Unternehmen -, aber wegen des Multiplikatoreffektes der Personalentwicklung der Personalentwickler in besonderem Maße sicherstellen, dass das für das Erreichen der Unternehmensziele erforderliche Personalvermögen unter Berücksichtigung des ökonomischen Prinzips zeit- und ortsgerecht zur Nutzung zur Verfügung steht.
Die Untersuchung dieser betrieblichen Schlüsselfunktion - der Personalwirtschaft - in Personalentwicklungsunternehmen - ist Gegenstand der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit. Die Autorin wählt hierzu einen konzeptionellen Ansatz, den sie auf umfangreiche Literaturrecherchen stützt. Nach kritischer Sichtung der relevanten wissenschaftlichen Literatur und Aufarbeitung von Fachbeiträgen und betriebspraktischen Konzepten strebt sie umsetzungsorientierte Erkenntnisse an, die sie in Form von Gestaltungsempfehlungen formulieren will. Es ist ihr ausdrückliches Ziel, anhand der Diskussion ausgewählter personalwirtschaftlicher Instrumente zu zeigen, wie die Personalwirtschaft in Personalentwicklungsunternehmen gestaltet und gesteuert werden könnte, um die optimale Nutzung des zur Verfügung gestellten individuellen Personalvermögens zu gewährleisten. Sie beschränkt sich dabei nicht nur auf die MitarbeiterInnen, die durch traditionelle Arbeitsverträge mit dem Unternehmen verbunden sind, sondern bezieht die "freien MitarbeiterInnen", die üblicherweise nicht Erkenntnisobjekt der Personalwirtschaft sind, mit ein.
Die Aktualität und die Bedeutung der vorgelegten Arbeit resultieren zum einen aus der gegenwärtigen Spannungssituation zwischen Personalwirtschaft und Beschäftigungspolitik, in der der Personalentwicklung und deren "Herstellung" bzw. Optimalgestaltung besondere Bedeutung beigemessen wird und, wenn auch möglicherweise in geringerem Maße als derzeit behauptet oder erhofft, zukommt; zum anderen aus ihrer Funktion im Hinblick auf die Entwicklung einer gesamtheitlichen Theorie der personalen Arbeit im Unternehmen - also einer Personalwirtschaftslehre als Teildisziplin der Betriebswirtschaftslehre. Dies ist angesichts der Tatsache, dass Personalentwicklung derzeit (immer noch) in erster Linie als Anwendungsbereich und Erkenntnisobjekt von Sozial- und Humanwissenschaften, vor allem von Psychologie und Pädagogik, betrachtet und bearbeitet wird, von besonderer Bedeutung. Am innovativen Gehalt des Anliegens der Arbeit und ihrer Bedeutung für die Personalwirtschaftslehre kann nicht gezweifelt werden.

Univ.-Prof. Dr. Dr. Gerhard E. Ortner
Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre,
insbesondere Personalwirtschaft und
Unternehmenskommunikation
an der FernUniversität in Hagen

Vorwort
Nachdem nun die wissenschaftliche Arbeit abgeschlossen, der akademische Titel erreicht und das letzte Stoßgebet gesprochen wurde, werde ich mich wieder einem "normalen" Leben zuwenden können. Vier Jahre sind vergangen, in denen sich Gedanken, Gespräche, ja sogar Träume und die Strukturen des Familienlebens immer wieder an dem einen Thema "Dissertation" ausgerichtet haben.
Dass sich die Menschen um mich herum dieser Entwicklung fügten, dass sie meine Nervosität, meine Verhuschtheit, meine Vergesslichkeit und manchmal auch meine Gedankenlosigkeit fast ausnahmslos ohne eine, manchmal durchaus gerechtfertigte Kritik hingenommen haben, ist in meinen Augen kaum nachvollziehbar. Und darum soll nun an dieser Stelle ein schon längst überfälliger Dank ausgesprochen werden.
Zuerst möcht ich meinem Mann Rolf danken, ohne den ich weder mein Studium noch meine Promotion geschafft hätte. Sein Verständnis für mein Tun und sein Stolz auf das, was ich geschafft habe, haben mir den Mut, die Kraft und die Ausdauer für meine Arbeit gegeben. Und ohne sein unermüdliches Korrekturlesen hätte ich dem Fehlerteufel niemals Herr werden können.
Und es gibt noch einen zweiten Menschen, ohne den ich mein Ziel ebenfalls nie erreicht hätte. Mein Doktorvater, akademischer Mentor und Lehrer Univ.-Prof. Dr. Dr. Gerhard E. Ortner. Nur durch sein Vertrauen, das er von Anfang an in mich und mein "Personalvermögen" gesetzt hat, erhielt ich überhaupt die Chance zu promovieren. Er hat meinen Horizont erweitert, meinen Blick für das Wesentliche geöffnet und - mir die Zeichensetzung beigebracht.
Weiter muss ich mich bedanken bei Univ.- Prof. Dr. Sabine Fließ sowie Univ.-Prof. Dr. Wilhelm Rödder, die die Mühen auf sich genommen haben, meine Arbeit und meine Disputation zu begleiten und zu bewerten. Ebenfalls "Dankeschön" sage ich meinen jetzigen und früheren Kollegen vom Lehrstuhl: Dr. Claudia Thielmann-Holzmayer, Dipl.-Kff. Kerstin Richter, Stefanie Pieterzak, Christa Lipps, Dipl.-Kf. Matthias Langner, Dr. Jörn Bendisch und Stefan Huck. Sie haben mit bewundernswertem Gleichmut meine Schrullen ertragen, mir nichts übel genommen, mich emotional immer wieder aufgebaut und fachlich unterstützt. Ich verspreche euch, ich werde wieder normal! Mein letzter Dank geht an meine Kinder Steffen und Vanessa. Nur durch ihre Selbstständigkeit und ihr Verständnis für ihre "Muddl" war es mir möglich, einen großen Teil meiner Zeit der wissenschaftlichen Arbeit zu widmen.
Und da wäre noch mein treuer Freund Max, unser Labrador, der mir während der Erstellung der Arbeit stets zu Füßen lag (was die Bequemlichkeit zum Teil erheblich einschränkte) und geduldig, manchmal auch weise nickend, meinen Selbstgesprächen lauschte.
Hagen, im Juni 2005
Kirsten Weinhold

Aus dem Inhalt

Geleitwort
Vorwort
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitender Überblick
1.1 Einführung in die Problemstellung der Arbeit und Zielbestimmung
1.2 Entwicklung des konzeptionellen Rahmens
2 Herleitung und Bestimmung der terminologischen Grundlagen
2.1 Zum Begriff "Personalentwicklungsunternehmen" (PEU)
2.1.1 Vorbemerkung
2.1.2 Argumentation der Begriffswahl
2.2 Genese einer ökonomischen Personalwirtschaft
2.2.1 Historie und Definition der Personalwirtschaft
2.2.1.1 Vorbemerkung
2.2.1.2 Annäherung an den Begriff "Personalwirtschaft"
2.2.1.3 Historische Entwicklungslinien der personalen Arbeit
2.2.1.4 Die Entstehung einer Personalwirtschaftslehre
2.2.2 Kontextbezogene Positionierung
2.2.3 Synonyme des Terminus "Personalwirtschaft"
3 Das Personalvermögenskonzept als personalwirtschaftliches Erkenntnisobjekt
3.1 Vom "Humankapital" zum "Personalvermögen": Ein terminologischer Abriss
3.1.1 Vorbemerkung
3.1.2 Die Humankapitaltheorie als historische Wurzel
3.1.3 Das "Personalvermögen" nach ORTNER
3.1.4 Abgrenzung zum Humanvermögen
3.2 Erscheinungsbild und Wesen des Personalvermögenskonzeptes
3.2.1 Vorbemerkung
3.2.2 Individuelles und institutionelles Personalvermögen
3.2.2.1 Die Qualifikationen der Mitarbeiter
3.2.2.2 Die Motivationen des Mitarbeiters
3.2.2.3 Möglichkeiten und Grenzen zur formalen Darstellung des Personalvermögens
3.3 Ökonomische Relevanz des Personal- vermögenskonzeptes für die vorliegende Problemstellung
4 Das Personalentwicklungsunternehmen (PEU)
4.1 Vorbemerkung
4.2 Einordnung der PEU in die Bildungslandschaft
4.2.1 Etablierte Bildungsstrukturen in Deutschland
4.2.2 Die Stellung der beruflichen Weiterbildung
4.2.3 Die berufliche Weiterbildung und die Personalentwicklung
4.2.4 Idealtypische Bildungsbetriebe
4.2.4.1 Vorbemerkung
4.2.4.2 Administrative Bildungsbetriebe
4.2.4.3 Partikular-dispositive Bildungsbetriebe
4.2.4.4 Dispositive Bildungsbetriebe
4.2.4.5 PEU
4.3 Unternehmensführung in PEU
4.3.1 Vorbemerkung
4.3.2 Unternehmensführung versus (Bildungs-)Management
4.3.3 Ziele und Strategien
4.3.4 Organisatorische Strukturgestaltung
4.4 Die ökonomische Umwelt von PEU
4.4.1 Vorbemerkung
4.4.2 Die Ressourcenmärkte
4.4.2.1 Die allgemeine Ressourcenausstattung in PEU
4.4.2.2 Der relevante Personalvermögensmarkt
4.4.2.2.1 Allgemeine Charakteristika des Personalvermögensmarktes
4.4.2.2.2 Der Personalvermögensmarkt als Dienstleistungsmarkt?
4.4.2.2.3 Das Erscheinungsbild von PEUs-relevanten Personalvermögensmärkten
4.4.3 Der Weiterbildungsmarkt
4.4.3.1 Vorbemerkung
4.4.3.2 Spezifika des Marktes
4.4.3.3 Kundenstruktur
4.4.3.4 Produktangebot
4.5 Explikationen zum Dienstleistungscharakter von PEU
4.5.1 Vorbemerkung
4.5.2 Konstatierung der "Bildung" als Dienstleistungsprodukt
4.5.3 Das PEU als Personaldienstleistungs- unternehmen (PDU)
4.6 Die personelle Ausstattung in einem PEU
4.6.1 Vorbemerkung
4.6.2 Leitungs- und Verwaltungspersonal
4.6.3 Das Bildungspersonal
4.6.3.1 Terminologische Vielfalt einer Berufsbezeichnung
4.6.3.2 Die allgemeine Arbeitssituation in der Personalentwicklungsbranche
4.6.3.3 Der Status des freien Mitarbeiters
4.6.3.4 Der externe Personalentwickler
4.6.3.5 Die Aufgabenfelder externer Personalentwickler
4.7 Ergebnisorientierte Zusammenfassung
5 Das institutionelle Personalvermögen in PEU
5.1 Vorbemerkung
5.2 Die generelle Forderung nach Professionalisierung in der beruflichen Weiterbildung
5.3 Obligate Qualifikationen externer Personalentwickler
5.3.1 Qualifikation versus Kompetenz
5.3.2 Kompetenzen des Bildungspersonals
5.3.2.1 Die Fachkompetenz
5.3.2.2 Die Methodenkompetenz
5.3.2.2.1 Vorbemerkung
5.3.2.2.2 Didaktische Kompetenz
5.3.2.2.3 Methodische Kompetenz i.e.S
5.3.2.2.4 Pädagogische Kompetenz
5.3.2.2.5 Organisatorische Kompetenz
5.3.2.3 Die Sozialkompetenz
5.3.2.4 Nachbemerkung
5.3.3 Personalvermögen in PEU aus Sicht des Dienstleistungsmanagements
5.3.3.1 Vorbemerkung
5.3.3.2 Die Kundenorientierung
5.3.3.3 Die Interaktionsfähigkeit
5.3.3.4 Die Qualitätsorientierung
5.4 Die Motivationen externer Personalentwickler
5.4.1 Motivationen als Schlüsselkomponenten
5.4.2 Die Beschäftigungssituation als Determinante der Motivation
5.5 Ergebnisorientierte Zusammenfassung
5.6 Exkurs: "Das weiterbildungsrelevante Personalvermögen des Teilnehmers"
5.6.1 Vorbemerkung
5.6.2 Lerntheoretische Betrachtungen
5.6.3 Die Personalvermögenskomponente "Lernfähigkeit"
5.6.4 Die Schwesterkomponente "Lernbereitschaft"
5.6.5 Zusammenfassende Betrachtung
6 Das institutionelle Personalvermögen und die Beschäftigungssituation als Bestimmungsfaktoren für das personalwirtschaftliche Handeln in PEU
6.1 Vorbemerkung
6.2 Die generellen Instrumentalbereiche der Personalwirtschaft
6.3 Abgrenzung des Untersuchungsfeldes
6.4 Die Personalvermögensbedarfsprognose
6.4.1 Ökonomische Einordnung und grundlegende Erläuterungen
6.4.2 Modifikation der Personalvermögensbedarfsprognose auf die Anforderungen in PEU
6.4.2.1 Problemstellung
6.4.2.1.1 Vorbemerkung
6.4.2.1.2 Die Tätigkeitsfelder des Personalentwicklers als Maßstab des Handlungsrahmens
6.4.2.1.3 Der "freie Mitarbeiter" als problemsteuerndes Spezifikum
6.4.2.2 Problemorientierte Ausgestaltung des personalwirtschaftlichen Handelns
6.5 Die Personalvermögensbeschaffung
6.5.1 Ökonomische Aspekte der Beschaffung von Personalvermögen
6.5.2 Die Akquisition von Personalvermögen
6.5.2.1 Möglichkeiten und Verfahren
6.5.2.1.1 Vorbemerkung
6.5.2.1.2 Grundsätzliche Erläuterungen zur Personalvermögensakquisition
6.5.2.2 Modifikation der Personalvermögensakquisition auf die Anforderungen in PEU
6.5.2.2.1 Problemstellung
6.5.2.2.2 Problemorientierte Ausgestaltung des personalwirtschaftlichen Handelns
6.5.3 Das externe Personalmarketing in PEU
6.5.3.1 Vorbemerkung
6.5.3.2 Ökonomische Einordnung und Definition
6.5.3.3 Funktionen und Instrumente des externen Personalmarketings
6.5.3.3.1 Marktbeobachtung und Analyse
6.5.3.3.2 Die Bedeutung komparativer Konkurrenzvorteile
6.5.3.3.3 Informationsbereitstellungsfunktion
6.5.4 Die Personal(vermögens)entwicklung
6.5.4.1 Definition und ökonomische Aspekte
6.5.4.2 Konzeptionelle Grundlagen
6.5.4.2.1 Konzipierung und Durchführung von Maßnahmen
6.5.4.2.2 Erfolgskontrolle
6.5.4.3 Modifikation der Personalvermögensentwicklung auf die Anforderungen in PEU
6.5.4.3.1 Problemstellung
6.5.4.3.2 Problemorientierte Ausgestaltung des personalwirtschaftlichen Handelns
6.5.4.3.2.1 Vorbemerkung
6.5.4.3.2.2 Zur Aktivierung des Personalentwicklungsvermögens
6.5.4.3.2.2.1 Das Personalentwicklungsvermögen von Personalentwicklern
6.5.4.3.2.2.2 Das Lehrvermögen der Personalentwickler in der "Trainthe-trainer"-Situation
6.5.4.3.2.2.3 Die Wahl eines geeigneten PEU in der "Train-thetrainer"-Situation
6.5.4.3.2.3 Die Problematik des Investitionsrisikos bei der Wieterbildung freier Mitarbeiter
6.5.4.3.2.4 Dienstleistungsorientierte Überlegungen und Zwischenfazit
6.6 Die Personalvermögenssicherung
6.6.1 Ökonomische Einordnung und allgemeine Erläuterungen
6.6.2 Mögliche Ursachen für den Verlust von Motivation
6.6.3 Personalvermögenssicherungsinstrumente im personalwirtschaftlichen Kontext
6.6.3.1 Vorbemerkung
6.6.3.2 Materielle Anreize
6.6.3.3 Immaterielle Anreize
6.6.3.4 Personalführung
6.6.4 Modifikation der Personalvermögenssicherung auf die Anforderungen in PEU
6.6.4.1 Problemstellung
6.6.4.2 Problemorientierte Ausgestaltung des personalwirtschaftlichen Handelns
6.6.4.2.1 Vorbemerkung
6.6.4.2.2 Externe Personalvermögenssicherung durch externes Personalmarketing
6.6.4.2.3 Die Bedürfnisstruktur der externen Personalentwickler
6.6.4.2.4 Das Personalvermögenssicherungsinstrumentarium als Teil des externen Personalmarketings
7 Abschließende Betrachtungen
7.1 Zusammenfassung
7.2 Ausblick
Literaturverzeichnis
Anhang

Literaturverzeichnis

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